Besoin de flexibilité des horaires de travail ? La loi monégasque évolue !
Le Gouvernement monégasque et le Conseil National ont récemment adopté un projet de loi visant à permettre d’aménager la durée du travail sur une période supérieure à une semaine.
Cette évolution sociale intervient dans un contexte économique et sanitaire toujours difficile pour les employeurs monégasques afin de leur offrir un nouveau dispositif pour la sauvegarde des emplois.
Horaire des salariés : qu’en est-il légalement ?
D’un point de vue légal, la durée de travail est définie au niveau de la semaine, un salarié à temps plein doit donc strictement travailler 39 heures par semaine, toute heure effectuée en plus du contrat de travail doit être payée en heure supplémentaire, la récupération des heures supplémentaires n’étant pas permise par la loi.
Que change cette nouvelle loi ?
Dorénavant, la Loi n° 1.505 du 24 juin 2021 permet aux employeurs et aux salariés de trouver un accord afin que les horaires de travail puissent s’adapter à l’activité réelle de la société.
Là où l’Ordonnance-Loi n. 677 du 02/12/1959 sur la durée du travail permettait la flexibilité des horaires uniquement à la semaine, il est désormais possible de prévoir un accord d’entreprise prévoyant des périodes basses et des périodes hautes de travail afin de répartir la durée du contrat sur une période pouvant aller jusqu’à un an.
Cette démarche pourrait aussi permettre aux sociétés des secteurs encore touchés par la crise sanitaire, qui alternent entre interdiction d’ouverture, ouverture partielle et forte demande, de déployer leur force de travail au moment où ils en ont réellement besoin.
Comment ça marche ?
Concrètement, un accord d’entreprise ou une convention collective pourrait prévoir que sur la période donnée, certaines catégories de salariés pourront être amenées à travailler des semaines avec une amplitude minimum (ex. 33h) et maximum (ex. 46h).
L’employeur fixera alors le planning en fonction des temps forts et faibles de son activité, avec, par exemple, des semaines à 42 ou 46 heures en décembre, en mai et en juillet/août et des semaines à 33 ou 35h lors des périodes plus calmes.
En respectant l’amplitude minimum et maximum prévues par l’accord ainsi que les durées maximales de travail et les périodes de repos, l’employeur organisera le temps de travail de chaque semaine en adéquation avec ses réels besoins.
Le planning mensuel ou hebdomadaire sera obligatoirement fourni au minimum 14 jours avant sa mise en place.
Quelle rémunération ?
Les salariés concernés par la modulation du temps de travail conserveront leur salaire de base contractuel, que ce soit lors des périodes basses ou des périodes hautes.
A la fin de la période, il devra être fait un décompte afin de vérifier que le nombre d’heures total effectué corresponde au contrat de travail :
- Si le salarié a travaillé plus d’heures que son contrat, les heures dépassant le contrat seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires (ou complémentaires).
- S’il a effectué moins d’heures que le prévoit son contrat, il n’y aura pas de régularisation.
Quelle contrepartie pour les salariés ?
Afin de compenser les éventuels effets négatifs de la modulation du temps de travail sur les salariés, il est prévu une compensation pour chaque heure effectuée au-delà du contrat de travail :
- Soit un paiement d’une majoration de 10% des heures pour chaque heure effectuée au-delà du contrat de travail
- Soit une récupération de 10% des heures faites en plus du contrat de travail.
Comment mettre en place un accord de modulation du temps de travail ?
La procédure prévoit que l’accord doit être négocié au sein de la société entre l’employeur (ou son représentant) et les délégués du personnel (ou un représentant élu des salariés s’il n’y a pas de délégué).
Cet accord prévoira entre autres les catégories de salariés visés, la durée de la période de modulation, les amplitudes minimum et maximum, les contreparties…
En plus de cette négociation, l’accord est soumis au vote secret des salariés concernés par la modulation. Si l’accord recueille la majorité des voix, celui-ci sera considéré comme accepté.
L’Inspection du Travail aura aussi son rôle à jouer, au niveau de la vérification de l’accord négocié afin que celui-ci ne soit pas en contradiction avec la législation du travail, mais aussi elle veillera à la bonne application de ces accords.
Qui peut vous aider dans votre démarche ?
Le cabinet Tony Guillemot, toujours à vos côtés pour vous accompagner dans votre gestion sociale, vous conseille en fonction de vos besoins et votre situation afin de vous apporter des solutions adaptées et efficaces.
N’hésitez pas à en parler à votre référent du service social qui saura vous accompagner dans votre démarche.
Si la gestion du social n’est pas traitée par notre cabinet, vous pouvez contacter directement Nicolas PIETRI, Responsable du Service Social (npietri@guillemot.mc / 92.00.20.30.).